Indrek Maripuu

Tuleviku töökoht: viis erinevat põlvkonda kontoris

Allolev jutt on kirjutatud raamatu “The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop, and Keep Tomorrow’s Employees Today” põhjal portaalile juhtimine.ee, aga kuna see haakub ka loovusega – erinevad vaatenurgad erinevad arusaamised jmt – siis avaldan selle siin ka.

Aastal 2000 oli Google äsja oma California Menlo Parki garaažikontorist välja kolinud, Apple’it peeti läbikukkunuks, YouTube’i välja mõtlemiseni oli veel viis aastat, ning Facebooki looja käis keskkoolis. Millised muudatused sünnivad ainsa kümnendiga! Kes oleks osanud nii suuri muudatusi ette näha? Kas meil on põhjust uskuda, et muudatused järgneva kümne aasta jooksul pole niisama suured? Milline on töökoht aastal 2020?

Sõda talentide pärast on olnud juhtimiskonsultantide-, mõtlejate ja kirjutajate lemmikmantra juba üle kümne aasta. Raamatu “Workplace 2020″ autorid ütlevad, et käimasolev globaalne majanduskriis annab sellele teemale uut hoogu – hiljutine rahanduskriis jättis baby boom’i põlvkonna (aastatel 1946–1964 sündinud inimesed) ilma oma aastakümnete jooksul teenitud varast ja nad kavatsevad töötada palju kauem, hinnanguliselt kuni aastani 2020.

Ka teised 2020. aasta töökohta kujundavad tegurid on juba nähtavad ja nendest on palju räägitud – tuleviku töökohta mõjutavad peamiselt globaliseerumine, uute tööviiside kasutuselevõtt, uute tehnoloogiate väljatöötamine ja tööjõu demograafilise olukorra muutumine. Oluline on ka tähele panna, et mitte kunagi varem ei ole kaasaegses maailmas olnud töökohal korraga nelja, veel vähem viit põlvkonda esindavaid inimesi, kellel on niivõrd erinevad väärtushinnangud, uskumused ja ootused.

Millised on nende põlvkondade ootused? On selge, et erinevad põlvkonnad on läbi elanud äärmiselt erinevaid sündmusi, ja igal neist on teatud põhiomadusi, mis peegeldavad seda ajastut, mil nad üles kasvasid.

• Traditsionalistid, sündinud enne 1946. aastat, 46 miljonit inimest. Traditsionaliste kutsutakse ka vaikivaks põlvkonnaks või veteranideks. Aastaks 2010 olid nad kõik üle 64 aasta vanad. Nende elukäiku mõjutasid ning neile iseloomulikku töökust, lojaalsust ja patriotismi kujundasid pöördeliste sündmustena Teine maailmasõda ja Korea sõda. Kui tuleks nende iseloomustamiseks valida kaks sõna, siis oleksid need „usaldusväärsus“ ja „eneseohverdus“. Nad õppisid juba varakult oma vajadused ja soovid maha suruma ning töötama ühiste eesmärkide nimel.
• Buumipõlvkond, sündinud aastatel 1946–1964, 78 miljonit. Aastaks 2010 on buumipõlvkond neljakümnendates kuni kuuekümnendates eluaastates ja moodustab suure osa tööjõust. Neid on nimetatud ka Külma sõja põlvkonnaks ja kasvava majanduse põlvkonnaks. Hüüdnimest sõltumata on seda põlvkonda kõige rohkem mõjutanud televiisor ja personaalarvuti. Televisioon vahendas pildi nii Vietnami sõjast, Watergate’ist, esimesest inimesest Kuu peal kui ka Kennedyte tapmisest; televiisorit vaadates kujunes välja selle põlvkonna austus või umbusk otsustajate vastu.
• X-põlvkond, sündinud aastatel 1965 kuni 1976, 50 miljonit. Aastal 2010 on X-põlvkonna esindajad kolmekümnendates kuni varastes neljakümnendates eluaastates. See põlvkond otsib oma elus sõltumatust, iseseisvust ja tasakaalu. Nende piibel on Tom Petersi esmakordselt augustis 1997 ajakirjas Fast Company ilmunud üleskutse „The Brand Called You“. Petersi üleskutse kihutas X-põlvkonna esindajates takka soovi iseseisvalt tegutseda. Nad hindavad vaba aega väga kõrgelt ning tõenäoliselt töötavad rohkem kui ühe tööandja juures, liikudes ettevõttesse, mis sobib kõige paremini nende eraelu ja tööalaste vajadustega. Nad paistavad silma oma ettevõtliku mõtteviisiga, on edukad olukordades, kus avaneb võimalus iseseisvalt mõelda, ning ootavad töö ja eraelu vahelist tasakaalu.
• Millenniumipõlvkond, sündinud aastatel 1977–1997, 88 miljonit. Aastal 2010 on millenniumipõlvkonna esindajad kahekümnendates ja varastes kolmekümnendates eluaastates. Neid noori inimesi on nimetatud ka digitaalseteks pärismaalasteks, Y-põlvkonnaks, netipõlvkonnaks ja Google’i-põlvkonnaks. Nimi polegi tähtis, kuid need inimesed on elanud netis sellest alates, kui õppisid oma nime kirjutama. Nad tunnevad ennast digitaalses maailmas koduselt, vahetavad fotosid, saadavad sõpradele sõnumeid, teevad sissekandeid Facebooki ja vaatavad YouTube’i videosid – sageli kõike seda korraga. Nad tahavad:töötada organisatsioonis, mis tegeleb millegi sellisega, millesse nad usuvad.ise otsustada oma õppimise ja isikliku arengu üle; 68 protsenti tahab ise algatada suurema osa õppest ja arendusest.töötada organisatsioonis, mis toetab, delegeerib võimu ja inspireerib.ühendada era- ja tööelu sellisel viisil, mis võimaldab neil töötada millal, kus ja kuidas tahavad.arendada uusi oskusi ja edendada karjäärivõimalusi töökohal.
• Põlvkond 2020, sündinud pärast 1997. aastat, 41 miljonit. Hüperseotusega seoses on praegu esiplaanil millenniumipõlvkond, kuid ettenägelikud tööandjad hakkavad juba uurima järgmisena esile kerkivat põlvkonda, keda meie nimetame põlvkonnaks 2020. Selle põlvkonna esindajad on sündinud pärast 1997. aastat, seega on nad täna kuni 13-aastased. Aastal 2020 sisenevad nad värskete ülikoolilõpetanutena tööturule. Nad on üles kasvanud hüpervõrgustunud maailmas.

Eelnevat arvestades pole üllatus, et iga kirjeldatud põlvkond näeb töökohta eri viisil. Neil on erinevad ootused selle suhtes, kuidas nad tahavad töötada, õppida ja suhelda.

Erinevad vaatenurgad mõjutavad töötaja ja tööandja suhet. Et mõista mitmest põlvkonnast koosneva tööjõu vajadusi, soove ja ootusi, küsitlesid raamatu „Workplace 2020“ autorid rohkem kui 2 200 praegu töötavat inimest neljast eri põlvkonnast. Viis olulisemat tuleviku organisatsiooni mõjutavat järeldust sellest uurimusest:

• Traditsionalistid ja buumipõlvkond panustavad internetikeskkonda sama tõenäoliselt kui millenniumipõlvkond.
• Buumipõlvkond ja X-põlvkond otsivad tasakaalu töö ja eraelu vahel, kuid millenniumipõlvkond peab tööd elu osaks.
• Millenniumipõlvkond ja X-põlvkond peavad väga oluliseks, et tööandjaks oleks ettevõte, kes arendab nii nende tööalaseid kui ka eluks vajalikke oskusi.
• Millenniumipõlvkonna esindajad valivad tõenäolisemalt tööandja selle põhjal, kui hästi ta suudab pakkuda uusimaid töövahendeid ja tehnoloogiaid töökohal.
• Nii traditsionalistid kui ka buumipõlvkonna esindajad peavad oluliseks juhti, kes mõistab ealise mitmekesisusega seotud probleeme.

Uuring on muidugi pikem ja põhjalikum – tulen selle juurde tulevikus veel tagasi, aga kirjuta enda kogemustest ja ka sellest kas need teemad on üldse Sinu arvates Eestis aktuaalsed?

Mõttemuster: otsin oma ideid toetavat infot

Meil kõigil on terve rida mõttemustreid, mis sageli ilma meie enda teadmata mõjutavad meie otsuseid ja käitumist. Arukas oleks neid endale teadvustada.

Üks selline mõttemuster oli juba vaatluse all. Täna on kord järgmise käes.

Arutasime juhtimisportaali toimetuses, et kas ja mida on kõrva taha panna NASA ja BP suurtest ebaõnnestumistest. Minu nägemus on lühikommentaarina ka seal artikli lõpus kirjas, aga siin on selle selgitamiseks veidi etem koht ja ega tegelikult see artikkel nii oluline olegi – see lihtsalt oli nö käivitaja :-).

Lühidalt öeldes on tegemist olukorraga, kus oleme endale mingi lahenduse või plaani välja mõelnud ning mingil põhjusel ei raatsi sellest lahti lasta, aga otsustame siiski küsida teiste arvamust. See on igati arukas tegu. Vähem arukas on aga see, et väga sageli me sellises olukorras küsime nendelt, kellelt on turvaline küsida ehk nendelt, kes suure tõenäosusega kinnitavad meie juba olemasolevat seisukohta. Teisi seisukohti me ignoreerime, unustame või naeruvääristame. Enamasti on see alateadlik tegevus.

Peter Wason, inglise psühholoog, tegi selle illustreerimiseks ühe lihtsa katse – esitas katses osalejatele numbrite rea 2-4-6 ja ütles, et see rida on koostatud ühe kindla reegli alusel ning palus selle reegli ära arvata. Arvamise hõlbustamiseks oli osalejatel võimalik esitada teisi arvuridasid ning saada pakutule tagasisidet.

Mis kombinatsioone sina pakuks? Mis hetkel oleks sul piisavalt infot, et reegel ära arvata?

Eksperimendis osalejad hakkasid otsima ja pakkuma kombinatsioone, mis nende oletust kinnitaksid, näiteks 4-6-8 või 8-10-12 jne. Loogika on läbinähtav.

Huvitav osa tuleb – väga harva pakuti oletusega vastuolus olevaid kombinatsioone. Mängu ilu seisneb selles, et Wasoni poolt mõeldud reegel oli “suvalised kolm suurenevat numbrit”. Seega – pakkudes paarisarvulistest numbritest koosnevaid ridu ei ole reeglit just lihtne leida. Ega ei leitudki. :-)

Mida siis teha selle mõttemustri vältimiseks?

• Otsi erinevaid seisukohti ja vastuolulist informatsiooni. Pea meeles, et su tööl võib olla kaks tulemust – uus alternatiiv või kinnitus olemasolevale – mitte ainult viimane nendest.
• Mängi saatana advokaati – kui oled oma esialgses lahenduses kindel, siis võta korraks vastupidine seisukoht ja otsi sellel kinnitust. Tee seda tõsimeeli.
• Kui küsid teiste arvamust, siis väldi suunavate küsimuste küsimist ja palu inimestel oma seisukohti põhjendada.

Crowdsourcing – löö kaasa juhtimisportaali loomisel

EAS valis suvel Pärnu Konverentsid juhtimine.ee toimetajaks. Kuna ma olen selle tiimi liige, siis paar sõna meie plaanidest.

Jätkame juhtimisteemade tutvustamisega, aga plaanime ka mõningaid muudatusi.

Esimene nendest on see, et kutsume kõiki osalema portaali sisu loomisel.

See on hästi lihtne – tuleb vaid minna meie Facebooki loodud toimetuse “online töölauale” ja vaadata, mis seal toimub ja kaasa lüüa. Meie tiim paneb kõik portaali materjalid esmalt sinna üles.

Neid materjale saavadki kõik kiita, laita või oma kogemustega täiendada. Kindlasti on teretulnud ka viited uutele ja põnevatele teemadele, näidetele, uuringutele.

Otse loomulikult viitame kõikidele kaasautoritele kui materjalid portaali üles lähevad.

Tasub kaasa lüüa, sest:

• mitte kõik materjalid ei jõua portaali ehk teisisõnu – sealt saab lugeda rohkem kui portaalist;
• töölaualt saam materjale lugeda palju varem.

Teiste uuendustega kursis olemiseks hakka juhtimine.ee fänniks.

Koolitus: Kuidas lahendada projekti käigus tekkivaid probleeme?

Oleme koos Tiit Valmi ja Algis Perensiga pannud kokku programmi “Projektijuhtimise meistriklass 2010″.

Meistriklassi eripära seisneb selles, et kui tavapärastel projektijuhtimise koolitusel käsitletakse 1-3 päeva jooksul projektijuhtimisega seotud teemasid koos ning mõnele teemale jääb aega ainult 10-15 minutit, siis siin pühendatame igale projektijuhtimise olulisele teemale üks koolitusmoodul. Osta just need moodulid, mida vajad!

Mina koolitan teemal: “Kuidas lahendada projekti käigus tekkivaid probleeme?” – vaatame kuidas kiirelt ja tõhusalt lahendada projekti jooksul tekkivaid probleeme ja kuidas oma meeskond loovamalt tööle panna.

REGISTREERU SELLELE MOODULILE siin!

Kõikide moodulite kirjeldused, registreerumise vormi ja toimumise ajad leiad siit.

Tehnilist info ka:

• Meistriklassis on 11 erinevat moodulit, millest igaühe kestus on 5 akadeemilist tundi.
• Kõik koolituspäevad algavad kell 14.00 ja lõppevad 18.00.
• Päeva lõpus on osalejatel võimalik testida omandatud teadmisi ja vähemalt üheksal moodulil osalenud saavad meistriklassi läbimise tunnistuse.
• Üksikkursuse hind on 1900 krooni (lisandub km). Kogu kursuse korral on üksikkursuse hind 1500 krooni (lisandub km) ja kogu kursuse maksumus 165oo krooni (lisandub km).

Kui on küsimusi, siis võta ühendust: indrek@maripuu.eu.

Kool pärsib homseid eduvõimalusi?

IBM´i poolt selle aasta kevadel 66-s riigis 33 tööstusharu liidri seas läbi viidud uuringust selgus, et tänased ärijuhid usuvad, et tulevikus edukas olemiseks on kõige olulisem kompetents loovus (vt joonis allpool).

Loovuse all peetakse siis silmas oskuseid:

• leida uusi seoseid,
• mõista tervikut,
• muuta ärimudelit,
• aidata oma inimestel mõttekrampidest ja stereotüüpidest välja tulla,
• jmt.

Peamised põhjused mis loovust järjest olulisemaks muudavad on:

• kasvav regulatsioonide hulk,
• maailma majanduskeskuste muutumine (Aasiasse kandumine),
• järjest kasvav muutuste tempo erinevates tööstusharudes ja sellest tulenev ärimudelite muutumine,
• infohulga pidev kasv ja klientide ootuste ning teadlikkuse kasv.

Ühesõnaga kõik läheb keerulisemaks (mis pole uudis) ja rohkem on vaja oma peaga mõelda. Nii USA-s kui Euroopas on äriajakirjades ja blogosfääris see teema kõvasti arutelusid tekitanud. Peamine arutelu objekt on haridussüsteem – kas ja kui palju see loovust toetab või pärsib.

Mis on olukord Eestis?

Aus vastus on, et mina ei tea – mul on rohkem küsimusi kui vastuseid.

Seega, ma riskin nüüd eksida, aga minu meelest domineerib Eestis loogilis-ratsionaalne mõtlemine ja loovus on teisejärguline. Koolis käimise eesmärk on teadmiste meeldejätmine ja nö ainuõigete vastuste andmine teadmiste kontrollimisel. Väga suurt rõhku ei panda erinevates ainetes saadud teadmiste ühendamisele ja uue otsimisele ning avastamisele.

Ma olen kaugel sellest, et öelda, et kool on paha või et õpetajad on süüdi. Õpetajad on kahtlemata ka keerulises olukorras – ühelt poolt panevad neile kohustused kehtivad õppekavad ja teiselt poolt tahavad lapsevanemad kiirelt tulemusi näha.

Mõned lõpetamata mõtted, kust minu meelest saaks lahendust otsima hakata, näiteks – kas meie ülikoolides õpetatakse tulevastele õpetajatele loovtehnikaid? Minu teada mitte. Ja isegi kui õpetaja tahaks, siis kuidas ta saaks loovust hinnata? Praegune koolisüsteem on suunatud standardiseeritud teadmiste ja oskuste paljundamisele. Hindamise vaatepunktist on see loogiline – kui kõik on standardiseeritud, siis on tulemused täpselt mõõdetavad ja lapsi lihtsam hinnata. Originaalset mõtlemist ja lahenduskäike on raske omavahel võrrelda ja seega ka hinnata. Kõike eelnevat arvestades – lihtsam on loovusega mitte jännata ja seda mitte hinnata?

Aga kui see on teravas vastuolus sellega, mida homses ühiskonnas vaja on? Millised on lahendused? Kes ja kust saab seda muutma hakata? Kirjuta siin oma mõtteid, lisa linke uuringutele jne.

IBM´i uuringu kokkuvõttev joonis:

Mõttemuster: mugavus – teen nagu teised

Intervjuu Loov Eestile

Andsime Liinaga Loov Eesti´le intervjuu Loovusaida kohta, et mida ja miks teeme. Loe aida blogist.

Loovusaidas on esimesed külalised kohal

Lihtne nipp ajurünnaku ideede kvaliteedi suurendamiseks

Inseadi ja Whartoni professorid uurisid ajurünnaku ideede kvaliteeti. Uuringu raames võrreldi kahte olukorda – klassikaline ajurünnak, kus osalejad tulevad ühte ruumi ning hakkavad ideid genereerima ning nn hübriidajurünnak, kus osalejad enne kokku saamist genereerivad ideid individuaalselt ning alles seejärel kogunevad ühte ruumi.

Eks sedalaadi uuringuid on varemgi tehtud, aga seekord mitte ei hinnatud ideede keskmist kvaliteeti, vaid võrreldi parimaid ideid.

Mõned järeldused, milleni jõuti:

• Hübriidajurünnakul leiti kolm korda rohkem ideid.
• Hübriidajurünnaku parim idee oli parem kui tavalise ajurünnaku parim idee.
• Klassikalise ajurünnaku korral olid ideed omavahel sarnasemad – uute ideede leidmiseks kasutati sageli juba väljaöeldud ideid.

Veenvad tulemused selleks, et järgmine kord proovida hübriidajurünnakut?

Unistused ja rahvastepall

On üks asi, mida kõik inimesed võtavad endaga hauda kaasa – unistused. Paljudel on need unistused, mille poole pole hakatud liikumagi või ideed,  mida pole hakatud ellu viimagi. Hallooo! Ega me rahvastepalli mängi, kus igaühel on mitu elu – elusid on üks ning seda tuleb elada täiel rinnal. Kui Sul on idee, unistus või salasoov, siis hakka seda ellu viima. Kohe!

Lihtne öelda, raske teha. Tean. Eriti keeruline on see siis, kui see millega hetkel tegeled on enam-vähem vastuvõetav ja vajadusi rahuldav. Alalhoiuinstinkt ei lase midagi meeletut ette võtta.

Kui Sul aga vähegi ambitsioone on, siis usu mind – Sa ei anna endale kunagi andeks kui Sa ei proovi oma ideesid ellu viia. Eriti raskeks läheb andeks andmine juhul kui keegi teine selle idee näiteks kaks aastat hiljem edukalt ellu viib :-).

Kisub kuidagi eneseabiõpikuks ja mõtled, et kuidas see loovusega seotud on?

Hästi lihtsalt – esiteks isiklik kogemus meie suurest muutusest ning teiseks kirjutab Frans Johansson oma raamatus “Medici efekt” (Appolos hetkel vaid 75 krooni, inglise keelse saad tasuta alla laadida siit) just täpselt sellest, et kui tahad leida ja ellu viia meeletuid ideid, siis peamine asi, mis takistab on just… …senine suhtevõrgustik, senised harjumused. Tuginedes erinevatele uuringutele väidab ta, et selleks, et midagi tõeliselt suurt teha on vaja murda välja oma senisest suhtevõrgustikust. Lõpetada nendele toetumine.

Edu saavutamiseks pead julgema teha panuseid – kunagi pole midagi suurt saavutatud ilma riskita. Kui Sa päriselt oma ideesse usud, siis tee suuri panuseid. Asi on ilmselt seda väärt. Kui Sa nii palju ei usu, siis… …viska see idee üldse minema. Sinu (järgmise) suure edu esimene samm on ilmselt kuskil siin:

• Vaheta tegevusvaldkonda.
• Tule töölt ära või müü oma tänane firma maha.
• Koli ära.
• Vaheta suhtlusringkonda.

Tee edule nõuab takistuste ületamiseks suurt tööd. Kui ise panustad, siis veenad sellega ka teisi ja nad järgnevad sulle – maailm on laisk – ta ei anna Sulle hinnangut, vaid peegeldab Su enesehinnangut. Läbi selle, et suunad oma tähelepanu igapäevaste tegevuste juhtimiselt muudatuste esilekutsumisele ja uute asjade ära tegemisele, suurenevad ka esmapilgul ootamatute ja juhuslike ideede tekkimise ja eduka elluviimise võimalused üüratult.