Arhiiv kategoorial 'Muu põnev :-)'

Allolev jutt on kirjutatud raamatu “The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop, and Keep Tomorrow’s Employees Today” põhjal portaalile juhtimine.ee, aga kuna see haakub ka loovusega – erinevad vaatenurgad erinevad arusaamised jmt – siis avaldan selle siin ka.

Aastal 2000 oli Google äsja oma California Menlo Parki garaažikontorist välja kolinud, Apple’it peeti läbikukkunuks, YouTube’i välja mõtlemiseni oli veel viis aastat ning Facebooki looja käis keskkoolis. Millised muudatused sünnivad ainsa kümnendiga! Kes oleks osanud nii suuri muudatusi ette näha? Kas meil on põhjust uskuda, et muudatused järgneva kümne aasta jooksul pole niisama suured? Milline on töökoht aastal 2020?

Sõda talentide pärast on olnud juhtimiskonsultantide-, mõtlejate ja kirjutajate lemmikmantra juba üle kümne aasta. Raamatu “Workplace 2020″ autorid ütlevad, et käimasolev globaalne majanduskriis annab sellele teemale uut hoogu – hiljutine rahanduskriis jättis baby boom’i põlvkonna (aastatel 1946–1964 sündinud inimesed) ilma oma aastakümnete jooksul teenitud varast ja nad kavatsevad töötada palju kauem, hinnanguliselt kuni aastani 2020.

Ka teised 2020. aasta töökohta kujundavad tegurid on juba nähtavad ja nendest on palju räägitud – tuleviku töökohta mõjutavad peamiselt globaliseerumine, uute tööviiside kasutuselevõtt, uute tehnoloogiate väljatöötamine ja tööjõu demograafilise olukorra muutumine. Oluline on ka tähele panna, et mitte kunagi varem ei ole kaasaegses maailmas olnud töökohal korraga nelja, veel vähem viit põlvkonda esindavaid inimesi, kellel on niivõrd erinevad väärtushinnangud, uskumused ja ootused.

Millised on nende põlvkondade ootused? On selge, et erinevad põlvkonnad on läbi elanud äärmiselt erinevaid sündmusi, ja igal neist on teatud põhiomadusi, mis peegeldavad seda ajastut, mil nad üles kasvasid.

• Traditsionalistid, sündinud enne 1946. aastat, 46 miljonit inimest. Traditsionaliste kutsutakse ka vaikivaks põlvkonnaks või veteranideks. Aastaks 2010 olid nad kõik üle 64 aasta vanad. Nende elukäiku mõjutasid ning neile iseloomulikku töökust, lojaalsust ja patriotismi kujundasid pöördeliste sündmustena Teine maailmasõda ja Korea sõda. Kui tuleks nende iseloomustamiseks valida kaks sõna, siis oleksid need „usaldusväärsus“ ja „eneseohverdus“. Nad õppisid juba varakult oma vajadused ja soovid maha suruma ning töötama ühiste eesmärkide nimel.
• Buumipõlvkond, sündinud aastatel 1946–1964, 78 miljonit. Aastaks 2010 on buumipõlvkond neljakümnendates kuni kuuekümnendates eluaastates ja moodustab suure osa tööjõust. Neid on nimetatud ka Külma sõja põlvkonnaks ja kasvava majanduse põlvkonnaks. Hüüdnimest sõltumata on seda põlvkonda kõige rohkem mõjutanud televiisor ja personaalarvuti. Televisioon vahendas pildi nii Vietnami sõjast, Watergate’ist, esimesest inimesest Kuu peal kui ka Kennedyte tapmisest; televiisorit vaadates kujunes välja selle põlvkonna austus või umbusk otsustajate vastu.
• X-põlvkond, sündinud aastatel 1965 kuni 1976, 50 miljonit. Aastal 2010 on X-põlvkonna esindajad kolmekümnendates kuni varastes neljakümnendates eluaastates. See põlvkond otsib oma elus sõltumatust, iseseisvust ja tasakaalu. Nende piibel on Tom Petersi esmakordselt augustis 1997 ajakirjas Fast Company ilmunud üleskutse „The Brand Called You“. Petersi üleskutse kihutas X-põlvkonna esindajates takka soovi iseseisvalt tegutseda. Nad hindavad vaba aega väga kõrgelt ning tõenäoliselt töötavad rohkem kui ühe tööandja juures, liikudes ettevõttesse, mis sobib kõige paremini nende eraelu ja tööalaste vajadustega. Nad paistavad silma oma ettevõtliku mõtteviisiga, on edukad olukordades, kus avaneb võimalus iseseisvalt mõelda, ning ootavad töö ja eraelu vahelist tasakaalu.
• Millenniumipõlvkond, sündinud aastatel 1977–1997, 88 miljonit. Aastal 2010 on millenniumipõlvkonna esindajad kahekümnendates ja varastes kolmekümnendates eluaastates. Neid noori inimesi on nimetatud ka digitaalseteks pärismaalasteks, Y-põlvkonnaks, netipõlvkonnaks ja Google’i-põlvkonnaks. Nimi polegi tähtis, kuid need inimesed on elanud netis sellest alates, kui õppisid oma nime kirjutama. Nad tunnevad ennast digitaalses maailmas koduselt, vahetavad fotosid, saadavad sõpradele sõnumeid, teevad sissekandeid Facebooki ja vaatavad YouTube’i videosid – sageli kõike seda korraga. Nad tahavad:töötada organisatsioonis, mis tegeleb millegi sellisega, millesse nad usuvad.ise otsustada oma õppimise ja isikliku arengu üle; 68 protsenti tahab ise algatada suurema osa õppest ja arendusest.töötada organisatsioonis, mis toetab, delegeerib võimu ja inspireerib.ühendada era- ja tööelu sellisel viisil, mis võimaldab neil töötada millal, kus ja kuidas tahavad.arendada uusi oskusi ja edendada karjäärivõimalusi töökohal.
• Põlvkond 2020, sündinud pärast 1997. aastat, 41 miljonit. Hüperseotusega seoses on praegu esiplaanil millenniumipõlvkond, kuid ettenägelikud tööandjad hakkavad juba uurima järgmisena esile kerkivat põlvkonda, keda meie nimetame põlvkonnaks 2020. Selle põlvkonna esindajad on sündinud pärast 1997. aastat, seega on nad täna kuni 13-aastased. Aastal 2020 sisenevad nad värskete ülikoolilõpetanutena tööturule. Nad on üles kasvanud hüpervõrgustunud maailmas.

Eelnevat arvestades pole üllatus, et iga kirjeldatud põlvkond näeb töökohta eri viisil. Neil on erinevad ootused selle suhtes, kuidas nad tahavad töötada, õppida ja suhelda.

Erinevad vaatenurgad mõjutavad töötaja ja tööandja suhet. Et mõista mitmest põlvkonnast koosneva tööjõu vajadusi, soove ja ootusi, küsitlesid raamatu „Workplace 2020“ autorid rohkem kui 2 200 praegu töötavat inimest neljast eri põlvkonnast. Viis olulisemat tuleviku organisatsiooni mõjutavat järeldust sellest uurimusest:

• Traditsionalistid ja buumipõlvkond panustavad internetikeskkonda sama tõenäoliselt kui millenniumipõlvkond.
• Buumipõlvkond ja X-põlvkond otsivad tasakaalu töö ja eraelu vahel, kuid millenniumipõlvkond peab tööd elu osaks.
• Millenniumipõlvkond ja X-põlvkond peavad väga oluliseks, et tööandjaks oleks ettevõte, kes arendab nii nende tööalaseid kui ka eluks vajalikke oskusi.
• Millenniumipõlvkonna esindajad valivad tõenäolisemalt tööandja selle põhjal, kui hästi ta suudab pakkuda uusimaid töövahendeid ja tehnoloogiaid töökohal.
• Nii traditsionalistid kui ka buumipõlvkonna esindajad peavad oluliseks juhti, kes mõistab ealise mitmekesisusega seotud probleeme.

Uuring on muidugi pikem ja põhjalikum – tulen selle juurde tulevikus veel tagasi, aga kirjuta enda kogemustest ja ka sellest kas need teemad on üldse Sinu arvates Eestis aktuaalsed?