Dec
11

Kust alustada loova organisatsioonikultuuri ülesehitamist?

kirjutas: indrek, teemad: Inimesed, Loovus, ideed, innovatsioon

“Julgelt üle poole organisatsioonides tehtavatest muudatustest ebaõnnestuvad. Ometi on enamasti tehtud korralik muutuste plaan, kirjeldatud ära vajadus, Excelis välja arvutatud tulem, kasutatud Gantti ehk tegevuste ajagraafik. Kuidas siis nii? Unustatakse ära, et muutusi teevad ikka inimesed, mitte paberid, Exceli tabelid, graafikud. Ka kõige suurepärasem äriplaan, detailsem muutuste kava, nüansirikkaim muutuste mudel on määratud hukule kui sinna pole lisatud muutuste n-ö inimeste lõiget. Ja seal on olulisim küsimus – miks peaks see konkreetne muutus inimestele meeldima? Kas see aitab neil isiklikult midagi saavutada, ennast arendada?

Nii kirjutab oma raamatus “Tagasi mängu” juhtide coach Raimo Ülavere.

Minu üheksa aastane rännak Eesti firmade äri- ja strateegiaplaane nõustades ütleb ka, et meil valitseb ratsionaalse planeerimise kultus. Ma ei ütle, et planeerida pole vaja, vaid et kui oled tulemustele orienteeritud, siis ei ole arukas kasutada ainult poolt sinu käsutuses olevast ressursist. Aga just nii me käitume kui usaldame vaid numbreid ning ratsionaalset mõtlemist, sest siis me jätame välja loovuse ja intuitsiooni ehk terve ühe ajupoolkera.

Karl Pfenninger kirjeldas juba aastaid tagasi inimese närvisüsteemi funktsioonide hierarhiat (vt joonis) – kui me hoiame meeleheitlikult kinni ainult ratsionaalsest mõtlemisest, siis me suudame küll kohaneda ümbritsevate oludega ja tõlgendada olukordasid, aga ei märka ega mõista uusi kontekste ning pole seega ka suutelised mõistma ja innustuma uutest suurtest ideedest.

Ratsionaalsuse ja intuitsiooni tasakaalustamine ei ole mitte revolutsiooniline protsess vaid evolutsiooniline protsess – see võtab aega. Kui teha see muudatus nüüd ja kohe, on tagajärgedeks anarhia. Seda peab õppima ja harjutama – nagu ka reegleid on võimalik tulemuslikult rikkuda alles siis kui sa neid mõistad, mitte siis kui sul nende vastu puberteetlik trots tekib.

Loova organisatsioonikultuuri ülesehitamise alustamiseks soovitan esmalt võtta kätte alguses mainitud Raimo raamat, tutvuda coachingu põhimõtetega, leida endale hea coach ning alustada inimeste ja iseenda uuele tasemele viimisega.

*

*

Kas oli kasulik? Hoolitse, et ka järgmised postitused Sinuni jõuaks ja liitu äriloovuse fännilehega Facebookis.

*

Lipik: :, , , , ,


Loe veel:

  • veigo
    Ma julgeks olla kohutavalt skeptiline selliste asjade suhtes nagu "loova organisatsioonikultuuri ülesehitamine". See on järjekordne hulk pehmet retoorikat, et oravad rattas jälle jooksma panna. Aga see on siiski täiesti kasutuskõlblik retoorika, sest enamik oravaid hakkabki innuga rabelema. Onju lahe, me hakkame nüüd loovaks! Kõigi loovus pääseb valla ja muu taoline pehme jama. Kuna ilmselt mõned kruvid lähevad lõdvemaks, nenditaksegi, et näe - töötab!

    Isiklik seisukoht on, et loovat organisatsioonikultuuri ei saa eriti ehitada. See kas on kõikidest juhtimispraktikatest ja -poliitikatest läbi ilmunud või ei. Simple as that.
  • Veigo, see on nüüd nii, et jamast ja/või heast läbi imbunud saab olla see organisatsioonis mis on juba mingi aja eksisteerinud ja seal midagi paremaks muuta on oi-oi kui raske. Ilmselt vahel isegi võimatu. Ma olen küll vähemalt korra oma elus lootuse kaotanud :-).

    Aga kui rääkida ülesehitamisest uue organisatsiooni kontekstis, siis minu isiklik veendumus on, et loomulikult saab "üles ehitada loova organisatsioonikultuuri". Ja just nimelt ehitada - see ei ole midagi, mis kuidagi iseenesest tekib - see on sümbioos põhimõtetest (loe näiteks järgmist postitust solgi ja tulemusjuhtimise teemal) ja süsteemidest (kuidas ideid otsitakse, analüüsitakse, arendatakse ja vajadusel arhiveeritakse).

    Ja ma ei saagi nüüd aru, kas ma vaidlesin sulle vastu või olin nõus :-).
  • Iva, mida viidatud lõiguga edastada soovisin oli see, et reeglina mõeldakse asi valmis n.ö ärilõikest lähtuvalt: meil on äriline vajadus, tehakse kontseptsoon, koostatakse projekt, arvutatakse võimalik tulem ja asutakse rakendama. Küll aga jäetakse läbi käimata n.ö inimeste lõige - ka seal on rida tegevusi, mida peab tegema, et inimesed oleks kaasas, teadlikud jne.

    konkreetsemalt on see mõte lahti seletatud näiteks nn ADKAR mudeliga, vaata http://www.change-management.com/tutorial-adkar-overview.htm
  • No see on jah küsimus rohkem Raimole - kõnealune tsitaat ju tema raamatust. Aga kui ma võtan endale julguse tema teksti kohta hinnangut anda, siis mingil kujul plaan on siiski ju alati olemas - kas nüüd just alati kõik need mainitud vahendid koos, aga midagi ikka. Ja isegi kui kõik olemas on, siis pole tulemus alati mitte ootuspärane. Pigem nii tuleks seda võtta :-).
  • toivo
    ".Ometi on enamasti tehtud korralik muutuste plaan, kirjeldatud ära vajadus, Excelis välja arvutatud tulem, kasutatud Gantti ehk tegevuste ajagraafik. "

    kas on ikka? :)
blog comments powered by Disqus
© Copyright Indrek Maripuu 2008-2010. All rights reserved. | Powered by Wordpress | Designed by ThemesGuy