Personaalsed tulemustasud on kaheldava väärtusega ja arvamus, et need panevad inimesed rohkem pingutama ja teevad organisatsiooni tõhusamaks on ekslik – just see selgub London School of Economics´is läbi viidud uuringust. Uuring analüüsis 51 varasemat tulemuslikkuse ja lisatasude seoseid käsitlenud uuringut.
Uurijad jõudsid järeldusele, et sellised tasud vähendavad töötajate usku organisatsioonis valitsevasse sotsiaalsetesse kokkulepetesse, nagu näiteks õiglus, ning seeläbi vähendavad oluliselt töötajate loomulikku soovi ülesandeid täita ja sellest rõõmu tunda.
Tulemused on muidugi palju arutelu tekitavad (vaata kasvõi seda minu postitust) ja ega see pole esimene kord kui see teema sel moel üles võetakse. Eestis on samast asjast juba mõnda aega rääkinud Anu Virovere, näiteks selles audiloengus juhtimisportaalis.
Hiljuti kirjutas ka HBR´is Harvardi Business School´i ärijuhtimise professor V G Narayanan vajadusest kehtivad palgasüsteemid üle vaadata. Ta räägib küll rohkem tippjuhtidest ning sellest, et aktsiahinna ülesliikumise ootuse osas on tippjuhtide palgad seotud lühiajaliste finantstulemuste, mitte pikaajaliste eesmärkidega. Tema hinnangul võib tippjuhtidele maksta küll nii palju kui makstakse, aga tasu suurus peaks olema seotud organisatsiooni õppimisvõime, kasvu, protsesside parendamise ja kliendiga seotud mõõdikutega – ehk pikaajalise eduga seotud kriteeriumitega. Tänased süsteemid süstivad juhtidesse hirmu saada kinga lühiajaliste nirude finantstulemuste eest.
Tegelikult on see – müügimeeste või juhtide palk - üks ja sama teema. Küsimus on ju organisatsioonis valitsevatest väärtustest – kas konkurents või koostöö. Minu ca 10 aasta tagusest müügiorganisatsioonist pärit kogemus meeskondliku tulemustasuga (tasu oli seotud küll tulemustega, aga mitte personaalsete, vaid terve meeskonna poolt saavutatuga) oli küll väga positiivne – enne perioodi lõppu toimusid kiired, intensiivsed arutelud teemal kuidas saaks veel tulemusi parandada. See toimis suurepäraselt. Juhtide peamine hirm, et mõned hakkavad siis teiste kulul elama, ei ole ka võimalik – tiimisisene sotsiaalne kontroll tuvastab sellised kiirelt :-).
Kokkuvõte? Isegi kui sul täna on personaalsed tulemustasud, siis ära torma neid lõpetama. Pigem mõtle stambivabalt ja arutle oma lähema tiimiga selle üle, et mis juhtuks kui asendaks personaalsete tulemuste mõõtmise mõne, rohkem koostööd ja vähem firmasisest konkurentsi soosivaga?
13
JUL
