Posts Tagged 'visioon'

EsilehtTag: visioon

Idee elluviimise 8 sammu

Kas tunned, et ideid teie organisatsioonis on, aga kipute takerduma elluviimisesse?

Harvardi emeriitprofessor John P. Kotter, kes on aastakümneid tegelenud ideede elluviimise uurimisega annab kaheksasammulise juhise ideede eduka elluviimise tõenäosuse suurendamiseks.

  1. Suurenda edujanu. Iga muutuse algus on kriitiline hulk inimesi, kes märkab võimalust, midagi muuta. Loo selline olukord.
  2. Loo juhtiv koalitsioon. Edujanu toel on vaja aidata esile tõusta grupil inimestel, kes haaravad härjal sarvist. Ideaalis peaks selles grupis olema inimesi, kellel on mõju organisatsiooni erinevates osades.
  3. Sõnastage koos selle koalitsiooniga visioon, kus on organisatsioon x-aja pärast kui te kasutate tekkinud võimalusi.
  4. Teavitage inimesi, müüge ideed. Selgita-selgita, vasta küsimustele, ole avatud.
  5. Andke tegevusvabadus. Inimesed, kes ideesse ja visiooni usuvad tahavad tegutseda. Sinu roll on eelnevalt luua olukord, mis laseb nendel tegutseda ilma, et nad peaksid liigseid kooskõlastusi küsima. 

    Tänased loorberid on homne kompost.

  6. Saavutage kiireid võite. Edukogemus on elluviimise kütus. Edukogemuse saavutamiseks hoolitse, et inimesed näevad kasvõi väikesi võite. Suurus pole oluline.
  7. Ärge andke alla ega laske hool raugeda. Väikesed võidud on vajalikud, aga liiga palju väikseid võite võivad tekitada põhjendamatu rahulolu ja loorberidel puhkamise tunde. Tänased loorberid on homne kompost, nii et ole ettevaatlik!
  8. Kinnistage muutus. Harjumuse jõud on suur ning äsja õpitud uus käitumine on õrn, seega ära lõpeta liiga vara.
See on nö grupikäitumise vaade. Järgmises postituses kirjutan, mida pidada silmas kui liikuda isikutasandile.
.
……
Kuidas panna oma meeskond nägema uudseid lahendusi?
……
25
MAI
1

Kategooriad: Loovus, ideed, innovatsioon

EMSLi suvekooli ettekanne: mida ja miks me teeme?

Eelmise nädala laupäeval käisin Eesti Mittetulundusühingute ja Sihtasutuste Liidu suvekoolis rääkimas missioonist ja eesmärkide püstitamisest. Võtsin endale õiguse rääkida seda teemat nii nagu mulle need asjad täna tunduvad. See on kohati veidi ernev sellest, mida kiputakse kirjutama ja “raha eest” rääkima :-).

Seltskond oli super – aitäh osalejatele! Allpool on minu Prezi.

Mida ja miks me teeme? on Prezi

……
Kuidas panna oma meeskond nägema uudseid lahendusi?
……
14
SEPT
0

Kategooriad: Muu põnev :-)

Sotsiaalsest ettevõtlusest – Rootsi näide

Ma tean küll, et kui ühte lausesse panna kokku sõnad “sotsiaalne” ja “Rootsi”, siis enamustele meenuvad esmalt kõrged maksud :-). See pole aga see, millest ma kirjutada tahan – pigem pean silmas ettevõtete sotsiaalset vastutust.

Rootsis Järnas loovuskoolitusel olles sattusin lugema ühest kohalikust pangast, mille nimi võiks Eesti keeles olla ökopank (Rootsi keeles Ekobanken). Nende kohta saab täpsemalt lugeda siit. Lühidalt öeldes on nende idee aga lihtne – väike pank, kus töötab 9 inimest, millel on 3.200 klienti ja mis haldab ca 400 mln SEK ulatuses raha ning mis kasvab keskmiselt 20% aastas – nad pole mitte ainult positsioneeringu poolest, vaid ka sisuliselt sotsiaalselt vastutustundlik ettevõte. Näiteks laenavad nad raha vaid nendele projektidele, mis nende arvates maailma paremaks muudavad. Muuhulgas püüdlevad nad totaalse läbipaistvuse poole – näiteks avaldavad nad oma laenusaajate nimed ja tegevusalad.

Sellele kõige lähedasemat mõtteviisi olen Eestis kohanud Heateo Sihtasutuses, mis sisuliselt on sotsiaalsete ettevõtete inkubaator (vt Artur Taevere slaide või kuula Ööülikooli). Samal ajal kui ka hea tuttav Aivar Haller räägib, et ideaalses ettevõttes võiks kõik numbrid olla kõigile avalikud – läbipaistvus, kui asju õigesti ja õiglaselt ajada, võiks Aivari arvates anda tohutu “poweri”.

Ekobank sai hiljuti 10 aastaseks ja juubeliüritusel käis esinemas ka Filipiinidelt pärit kirjanik, mõtleja ja ühiskonna aktivist Nicanor Perlas. Temast saab lähemalt lugeda tema kodulehelt ja tema blogist. Tegemist on mehega, kes on väsimatu (juba ligemale 40 aasta vältel) tasakaalustatud ja demokraatliku ühiskonna eest võitleja, muuhulgas on ta lubanud 2010 aastal kandideerida Filipiinide presidendiks ning 2003 aastal on ta saanud Right Livelihood Award´i (see on tuntud ka kui alternatiivne Nobeli auhind).

Perlas esitas ka oma nägemuse finantskriisist välja tulemise võimalustest – lühidalt öeldes peaksime oma tööstuslikult mõtlemisel põhinevast ning vaid kasvule orienteeritud majandusest jõudma solidaarse majanduseni. Solidaarne ei pruugi siinkohal tähendada sotsialismi, vaid pigem richardbransonlik äri-saab-ja-peab-maailma-paremaks-muutma filosoofia. Mis tegelikult jõuab välja küsimuseni, mis võib tunduda kulunud ja kasutu – mis on Sinu organisatsiooni missioon ja visioon? Miks olemas olete ja kuhu tahate jõuda? Enda, võib olla veidi idealistliku, arusaamise esitan paari järgmise postituse jooksul.

(Suurendamiseks kliki pildil)

……
Kuidas panna oma meeskond nägema uudseid lahendusi?
……
28
JUULI
0

Kategooriad: Ärimudel

Juhtimine ilma eesmärkideta? Jah!

“Mul ei ole olnud mingeid eesmärke, sest ma ei näe eesmärke. Minu silmade ees on tundmatu maastik, minu tee suubub sellesse. Ma ei näe mis on mägede taga, ma ei näe, mis on käänakute taga, aga ma pean teadma suunda. Ja see suund on minus endas olemas. See suund on otsekui mingi heli, mingi toon, mida ma ei tohi kaotada. See on kõige tähtsam, see on peamine. Ja kõik muu tuleb. Kui ma lähen edasi ja oma tooni kuulen ja oma suunda hoian, siis ma hakkan ära tundma oma eesmärkki, siis kui ma sinna jõuan. Ma satun äkki maastikele, kus saan aru, et siia ma tahtsingi tulla.”

Nii räägib Fred Jüssi ühes vanas Ööülikooli saates. Selle kuulamine pani aga mind mõtlema, et see heli või toon on tegelikult just see, mida ärijuhil tänases maailmas vaja on. Olud muutuvad nii kiirelt, et täpseid eesmärke panna pole kohati isegi mõtet, rääkimata detailsetest pikaajalistest tegevuskavadest. Pigem on vaja kindlalt paigas hoida oma visioon ja selle alusel teha oma valikud. Mitte kunstlik, punnitatud visioon, vaid just see tunne – kogenud juhil on seal kogemust ja intuitsiooni sees vähemalt sama palju kui ratsionaalset analüüsi. Või nagu hiljuti ütles üks tuttav – Eesti mõistes suure grupi juht ja omanik – kui võtan planeerimisel appi Exceli, siis vea protsent tõuseb hüppeliselt [võrreldes intuitsiooni pealt otsustamisega]. :-)

Ma ise olen visiooni metafoorina kasutanud kompassi ja Põhjapooluse näidet – võõrast metsast välja tulemiseks on vaja kompassi, mis näitab meile põhjasuunda. Ometigi ei ole meil kavatsust Põhjapoolusele välja jõuda. Visiooniga on natuke samasugune lugu – see peab andma suuna. Suund ja eesmärk ei ole aga üks ja sama.

Kas nüüd just alati ja ainult sellele toetuma peaks, aga kogenud juhina usalda segastel aegadel oma sisetunnet. Ja tee seda hoolimata sellest, et meile on sisse kasvatatud arvamus, et alati peab meie tegusid ja otsuseid kontrollima ratsionaalne mõtlemine.

……
Kuidas panna oma meeskond nägema uudseid lahendusi?
……
13
MAI
1

Kategooriad: Ärimudel, Loovus, ideed, innovatsioon

Kiiresti muutuv maailm

Leidsin kunagi DreamGrow ajaveebist ühe laheda klipi pöörasest muutuste asetleidmise kiirusest, mida erinevatel koolitustel olen kasutanud. Kuna see üldjuhul alati lõppeb lingi saatmisega osadele vaatajatele (ja nii ka täna Tallinna Ülikoolis ettevõtlusest rääkides), siis panen selle nüüd siia :-).

Ja võta siis aega ja mõtiskle kuidas see Sinu äri mõjutab.

……
Kuidas panna oma meeskond nägema uudseid lahendusi?
……
25
APR
0

Kategooriad: Loovus, ideed, innovatsioon

Naisjuht ja visioon?

INSEAD´i ärikooli professor Herminia Ibarra poolt ca 3000 naisjuhi seas läbi viidud uuring jõudis järeldusele, et naisjuhid ei ole nii head visionäärid kui meesjuhid ja nad on ka vähem edukad visiooni “tõlkimisel” tegevusteks. Uuring näitas, et kõikides muudes kategooriates on mehed ja naised võrdsed. 

Võimalike põhjustena toob Ibarra kolm võimalust:

  1. Naistel on võib olla visioon, aga nad kasutavad pikaajalise strateegia kujundamiseks teisi meetodeid, näiteks rohkem tiimitööd ja üheskoos suundade paika panemist. Sellisel juhul ei saagi esile kerkida ühte visionääri, kes meelde jääb.
  2. Naistel on võib olla visioon, aga nad on ettevaatlikumad  julgete visooonide väljaütlemisel, sest nende seiskohad ei tugine analüüsil.
  3. Võib olla naised ei väärtusta visiooni kõlavat väljaütlemist? Paljud valimisse kuulunud naised ütlesid, et nende hinnangul on äris määrav asjade ära tegemine, mitte kõlavate visioonide sõnastamine.

Mis iganes see põhjus on, soovitab Ibarra ambitsioonikatel naisjuhtidel mitte oodata inspiratsiooni, vaid minna välja ja mõelda laiemalt kui ainult oma tiimis soovitud tuleviku kujundamine. Ta soovitab liikuda ringi, rääkida inimestega, võrgustuda, tunnetada valdkonnas toimuvaid arenguid.

……
Kuidas panna oma meeskond nägema uudseid lahendusi?
……
25
VEEBR
1

Kategooriad: Inimesed, Uuringud, ülevaated

Juhtimine piraatide kombel

Kurb küll, aga paljud ettevõtted tegutsevad nii, et töötajad ei tea, mis on firma eesmärgid ja mis on nende roll firma eesmärkide täitmisel.

Ma ei tea, kas tulenevalt sellest, et tänapäeva maailmas on piraatlus järjest kasvav probleem, mis saab ka palju meediapinda ning selle kujundi peal on seetõttu mugav “sõita” või on põhjus muus, aga igatahes on juhtimiskonsultant Bob Garrow, seda meelt, et neile ettevõtetele võiks piraadilaevad olla heaks eeskujuks, sest seal sellist probleemi ei olnud.

Enne igat röövretke lepiti meeskonnaga üheskoos kokku merereisi eesmärk, selle saavutamise võimalikud teed ja varanduse jagamise põhimõtted. Üheskoos valiti ka juht. Kõlab nagu tänapäevane strateegia koostamine.

Alljärgnevalt kolm Bob’i sõnastatud piraatide juhtimispõhimõtet, mida on lihtne kohandada igasuguse ettevõtluse jaoks:

Saa pardale! Edu eeldab jagatud teadmist eesmärkide, taktikaliste sammude ja strateegia kohta. Käi koos oma meeskonnaga läbi strateegilise planeerimise protsess:

  • Analüüsige oma meeskonna tugevusi, nõrkusi, ohte ja võimalusi (näiteks nii)
  • Leidke oma tugevaimad väärtused
  • Tunne oma turgu ja oma võimalusi sellele turul.
  • Sea eesmärk ja sõnasta missioon
  • Sea mõned pikemaajalised eesmärgid, mida soovid saavutada. Jaga need lühemaajalisteks eesmärkideks.
  • Loo kindel tegevusplaan – kes teeb mida ja mis ajaks

Püsi kursil! Tuleta eesmärke ja tegevusplaani oma meeskonnale meelde igal võimalikul juhul! Veendu, et iga meeskonna liige on piisavalt hõivatud. Vaata regulaarselt üle, et oled oma eesmärkide saavutamisel õigel teel, muuda tegevusplaani kui vaja. Ebapiisav edutempo võib viia selleni, et meeskond pöördub oma vanade tegevusharjumuste juurde tagasi.

Jaga varandust! Piraadilaeva kaptenid õppisid kiirelt ära, et mida rohkem nad varandust meeskonnaga jagasid, seda rohkem varandust nad leidsid. Nad õppisid ka seda, et raha ei ole kuigi hea motivaator. Kui inimestel juba on raha, siis nad tahavad midagi enamat! Leia lõbusaid ja uudseid viise, kuidas oma meeskonda edu puhul tunnustada. Pole paremat tunnustust, kui olla tähtsa eesmärgiga tiimi liige.

……
Kuidas panna oma meeskond nägema uudseid lahendusi?
……
21
DETS
1

Kategooriad: Ärimudel, Inimesed

Aleksander Suure õppetunnid

Oma raamatus “Are Leaders Born or are They Made?” analüüsis Manfred Kets de Vries, personalijuhtimise õppetooli juht INSEAD-is, inimkonna ajaloo ühe kuulsama vallutaja Makedoonia kuningas Aleksander Suure (356–323 eKr) saavutusi ja sõnastas selle põhjal juhtimisalased nõuanded tänastele liidritele:

  • Oma mõjuvat visiooni. Aleksandri teod näitavad, mida on võimalik saavutada kui inimene on totaalselt pühendunud ja  tal on suurepärane visioon. Jäi Aleksander Suur ju alistamatuks väejuhiks ning teda pidasid enda eeskujuks muuhulgas Caesar, Tšingis-khaan ja Napoleon.
  • Loo oma strateegia, mis arvestab vastas(t)e tugevusi. Aleksander oli olukorra analüüsimise meister. Ta teadis lahinguväljal täpselt kuidas igast olukorrast maksimaalne kasu saada ja oli seetõttu võimeline alati kiirelt reageerima vastase taktikale.
  • Loo suurepärane meeskond. Aleksander suutis kujundada endale väga usaldusväärse ja hästitoimiva meeskonna.
  • Näita eeskuju. Aleksander ei olnud elukauge kindral. Ta võitles külg-külje kõrval oma sõduritega, ta oli näljas kui mehed olid näljas ning kannatas janu kui mehed olid janus. Olukord muutus kui ta oli ahvatletud Pärsia õukonna luksuslikust elust.
  • Julgusta innovatsiooni. Aleksander rakendas loomingulisust ja innovatiivsust nii sõjakunstis (ta mõistis strateegilise innovatsiooni olulisust sõjapidamises) kui teaduses (ta oli väga uudishimulik näiteks bioloogia ja meditsiini vallas, mis viis teda mitmete avastusteni nendes valdkondades).
  • Juhi lugu ja selle tähendust. Kasutades oma väljapaistvaid oraatori omadusi omas Aleksander peaaegu hüpnootilist mõju kuulajatele. Kasutades müüte, metafoore ja lugusid suutis ta luua organisatsioonikultuuri ning kutsuda esile tugevaid emotsioone.
  • Julgusta ja toeta järgijaid. Aleksander tunnustas pidevalt oma võitlejaid, kiitis nende vaprust ja tänas nende panuse eest.
  • Investeeri koolitusse ja arengusse. Ebatüüpiliselt oma ajale investeeris Aleksander palju nii oma sõjaväe kui selle järelkasvu treenimisesse. Ta koolitas noori pärslasi ka keset lahingumõllu ja püüdis Aasiasse tuua ja seal levitada Kreeka keelt, tavasid ja moraalinorme.
  • Planeeri järjepidevust. Üks asi, mida Aleksandri ebaõnnestumistest õppima peaks on järjepidevuse tagamise vajadus. Tema suur keskendumine impeeriumi laiendamisele oli ilmselt see põhjus miks ta ignoreeris tõsiasja, et ka tema on lihtsurelik. Selle tulemus oli see, et peale tema surma (kõige tõenäolisemalt stressi, joomise ja haavade tagajärjel – õppetund seegi) lagunes impeerium kiiresti.
  • Loo vahendid organisatsiooni haldamiseks. Viimane iva, mille Aleksander meile õpetab (jällegi läbi ebaõnnestumise) on tasakaalustavate jõudude olemasolu vajadus organisatsioonis. Kontroll ja tasakaal on vajalikud vähendamaks valede otsuste ja võimu kuritarvitamise juhuseid. Aja jooksul muutus Aleksander üha rohkem võimust sõltuvaks kaotades tolerantsuse ja hinnates vaid aplausi auditooriumilt.
……
Kuidas panna oma meeskond nägema uudseid lahendusi?
……
15
DETS
0

Kategooriad: Inimesed